Durante o Setembro Amarelo, falar sobre prevenção e saúde emocional ganha ainda mais importância. Entretanto, quando o assunto chega ao ambiente profissional, surge uma questão jurídica relevante: qual é a responsabilidade das empresas em relação à saúde mental no trabalho?
Em 2026, essa discussão ganhou ainda mais força.
A nova redação da Norma Regulamentadora nº 1, a NR-1, passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Isso significa que as empresas precisam olhar não apenas para riscos físicos, químicos ou de acidentes. Também devem identificar e gerenciar aspectos da organização do trabalho capazes de representar riscos à saúde dos trabalhadores.
O que são riscos psicossociais no trabalho?
Os riscos psicossociais estão relacionados à maneira como a empresa organiza e conduz o trabalho.
Eles podem surgir, por exemplo, diante de situações como:
Entretanto, isso não significa que qualquer dificuldade emocional vivida por um trabalhador tenha origem obrigatoriamente na empresa.
A saúde mental possui diversos fatores. Questões pessoais, familiares, sociais e clínicas também podem influenciar o bem-estar de uma pessoa.
Por isso, juridicamente, é importante analisar a relação entre as condições de trabalho e o risco identificado.
O que mudou na NR-1 em relação à saúde mental no trabalho?
A NR-1 disciplina o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conhecido como GRO.
Com a atualização que entrou em vigor em 2026, a norma passou a deixar expressa a necessidade de considerar também os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Na prática, as empresas precisam identificar perigos, avaliar riscos e adotar medidas de prevenção dentro do gerenciamento de segurança e saúde ocupacional.
Portanto, não basta tratar o tema apenas por meio de uma palestra durante o Setembro Amarelo.
A prevenção precisa fazer parte da gestão do ambiente profissional.
A empresa precisa diagnosticar a saúde mental dos funcionários?
Não.
Esse é um ponto importante.
A obrigação de gerenciar riscos psicossociais não significa que o empregador deve investigar a vida particular dos funcionários, realizar diagnósticos psicológicos ou controlar suas emoções.
O foco está nas condições e na organização do trabalho.
Ou seja, a empresa precisa avaliar se determinadas práticas internas criam ou intensificam riscos ocupacionais.
Assim, a análise deve observar o ambiente profissional, a maneira como o trabalho acontece e as medidas que podem reduzir os riscos identificados.
Cobrança por metas é proibida?
Não.
Empresas podem estabelecer metas, acompanhar desempenho, cobrar resultados e organizar suas equipes.
Entretanto, existe diferença entre uma cobrança profissional legítima e práticas que expõem trabalhadores a humilhações, ameaças, perseguições ou pressões abusivas.
Por exemplo, metas impossíveis acompanhadas de constrangimentos públicos podem indicar um problema muito diferente de uma cobrança regular de desempenho.
Da mesma forma, rankings utilizados para humilhar funcionários, ameaças constantes de demissão e exposição pública de resultados podem exigir análise jurídica.
Portanto, o contexto faz toda a diferença.
E o assédio moral?
O assédio merece atenção especial quando falamos de saúde mental no trabalho.
Humilhações repetidas, isolamento proposital, perseguições, ameaças e constrangimentos constantes podem afetar seriamente o ambiente profissional.
Além disso, comportamentos desse tipo podem gerar consequências trabalhistas para a empresa e para os responsáveis pela conduta.
Por isso, organizações devem criar meios adequados para prevenir, identificar e responder a situações abusivas.
Canais internos de denúncia, treinamentos, investigação adequada e políticas claras podem integrar essas medidas preventivas.
A empresa pode ser responsabilizada pelo adoecimento de um trabalhador?
Pode, dependendo do caso.
Entretanto, a existência de um problema de saúde mental não gera automaticamente responsabilidade do empregador.
É necessário analisar fatores como:
Quando o trabalho contribui de maneira relevante para um dano e existem elementos que demonstram falhas do empregador, podem surgir consequências jurídicas.
Por outro lado, cada situação exige análise individual.
Quais provas podem ser importantes?
Quando o trabalhador enfrenta situações abusivas, guardar registros pode ser importante.
Dependendo do caso, podem ajudar:
Entretanto, a obtenção de provas também deve respeitar a legislação.
Por isso, em situações mais complexas, o trabalhador pode buscar orientação antes de tomar decisões que envolvam exposição pública, gravações ou divulgação de informações internas.
O que as empresas podem fazer para prevenir riscos psicossociais?
Prevenção não significa eliminar qualquer situação de pressão ou dificuldade do ambiente profissional.
O objetivo é identificar riscos relacionados ao trabalho e adotar medidas proporcionais.
Entre as ações possíveis estão:
Além disso, a participação dos trabalhadores ajuda a empresa a identificar problemas que nem sempre aparecem em relatórios ou indicadores.
Setembro Amarelo precisa ir além de uma campanha interna
Uma palestra, um laço amarelo ou uma publicação nas redes sociais podem ajudar na conscientização. Contudo, essas ações não substituem uma política consistente de prevenção.
Em 2026, o próprio Ministério do Trabalho colocou a prevenção dos riscos psicossociais no centro de sua campanha nacional de segurança e saúde no trabalho.
Portanto, a discussão sobre saúde mental também entrou definitivamente na agenda da gestão de riscos ocupacionais.
Para as empresas, isso exige organização.
Para os trabalhadores, significa reconhecer que determinadas condições de trabalho não devem ser naturalizadas apenas porque “sempre foi assim”.
Conclusão
O Setembro Amarelo abre espaço para uma conversa necessária sobre acolhimento, prevenção e cuidado. Entretanto, a saúde mental no trabalho também envolve direitos e deveres.
A NR-1 reforçou que fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho precisam integrar o gerenciamento de riscos das organizações.
Isso não torna a empresa responsável por todo sofrimento emocional vivido por seus funcionários. Porém, exige que o empregador observe os riscos produzidos ou agravados pela própria organização do trabalho e adote medidas preventivas adequadas.
Assim, falar sobre saúde mental deixa de ser apenas uma ação de conscientização e passa também pela construção de ambientes profissionais mais seguros.
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Está enfrentando uma situação de assédio, sobrecarga ou acredita que as condições de trabalho estão desrespeitando seus direitos? A equipe da Advocacia Montemor pode analisar o caso e orientar sobre as medidas trabalhistas adequadas.
Se você ou alguém próximo estiver passando por uma crise emocional ou precisar conversar, o Centro de Valorização da Vida oferece apoio emocional gratuito pelo telefone 188, 24 horas por dia. Em situações de urgência, também é possível procurar uma UPA, pronto-socorro ou acionar o SAMU pelo 192.
